El bienestar de los trabajadores y trabajadoras debe ser, idealmente, la prioridad principal para las empresas ya que ayuda al desempeño organizacional. Sin embargo, la clave está en cómo las organizaciones toman algo tan personal como el bienestar, y lo traducen en un impacto amplio que va más allá del individuo.
En la actualidad, las empresas buscan fomentar la pertenencia entre trabajadores y trabajadoras, centrándose, principalmente, en hacer que cada persona se sienta respetada y sea tratada de manera justa en un entorno laboral inclusivo. Si bien esto sigue siendo clave, las organizaciones líderes están buscando generar un vínculo más fuerte entre la pertenencia y el desempeño organizacional, fortaleciendo las conexiones de los colaboradores y colaboradoras con sus equipos y fomentando el sentimiento de contribución a objetivos individuales o personales, grupales, estratégicos y compartidos significativos.
Esto porque cuando los equipos están unidos por un propósito común, las diferencias de opinión sobre cómo lograr ese propósito se convierten en motivo de un debate razonable en lugar de una fuente de división. Lo que quiere decir que se avanza desde una posición de comodidad, a la conexión y contribución entre equipos y personas.
Por otra parte, las organizaciones no solo deben enfocarse en sus trabajadores y trabajadoras en el lugar de trabajo, ya que para crear un sentido de contribución que se traduzca en un verdadero desempeño organizacional, deben expandir su foco de los programas adyacentes al trabajo para diseñar un bienestar en el mismo. Es decir, reestructurar para ayudar a las personas a sentirse mejor, fortaleciendo el vínculo entre el bienestar, los resultados de la organización, resolución colaborativa de conflictos y fomentación de un mayor sentido de pertenencia.
Si no somos una familia, ¿qué somos?
La empresa candiense de comercio electrónico, Shopify, recordó a los trabajadores que son una empresa, no una familia. Por su parte, Basecamp, empresa estadounidense de software, prohibió las discusiones sociales y políticas en el trabajo, y más recientemente, luego de que Elon Musk comprara Twitter, se produjo un endurecimiento laboral con el que llegó a prohibir el trabajo remoto y anunciar una ronda de despidos, que alcanzó, hasta finales de noviembre de 2022, la salida de casi la mitad de los 7.500 empleados de la red social. Lo anterior indica que no hay duda de que las relaciones empresas/trabajadores están bajo tensión y en constante evolución, lo que cabe destacar, no es necesariamente negativo ya que ayuda a visualizar oportunidades de mejoras y permitir que las empresas no presenten dificultades de progreso en el tiempo.
Por ello, el informe de Deloitte, la disrupción en la relación colaborador/empleador, publicado en 2021, enfatiza en que no está tan claro cuál es la forma que esta relación adoptará en el futuro y el cómo cambiará a medida que los empleadores y los colaboradores están en un tira y afloja.
Pero, el informe cuenta con una pregunta central que tiene relación con cómo podría evolucionar la relación colaborador-empleador para hacer frente a las oportunidades y los retos del mundo post COVID-19, que, según indica, parece estar lleno de incertidumbres.
Y es que, la pandemia puso a prueba la relación entre colaboradores y empleadores. Se pidió a las empresas que apoyaran la salud, el sustento y la dignidad en un grado sin precedentes, y su éxito o fracaso al hacerlo, fue objeto de escrutinio. El resultado fue que ciertos acontecimientos que podrían haberse desarrollado a lo largo de muchos años, se dieron en cuestión de meses.
Así, surgieron muchas preguntas sobre si las empresas estaban haciendo lo suficiente para apoyar y proteger a sus trabajadores. Rápidamente se señalaron las deficiencias a la hora de proteger a los segmentos de la fuerza laboral que se vieron desproporcionadamente afectados por la crisis de la pandemia y la recesión económica consiguiente. Por ejemplo, los jóvenes tenían más probabilidades de estar desempleados o subcontratados, la participación laboral de los grupos minoritarios disminuyó abruptamente y las mujeres tenían un riesgo de perder el empleo en un 19% mayor que el de los hombres.
Lo más grave, es que las empresas se enfrentaron a reacciones negativas por su papel en el fomento de condiciones de trabajo bajo una alta presión. Así lo indicó en su momento el estudio global de Harvard Business Review de febrero de 2021, que arrojó un resultado de que el 89% de los trabajadores que participaron afirmaron que su vida laboral estaba empeorando, el 85% dijo que su bienestar había disminuido y el 56% dijo que las exigencias de su trabajo habían aumentado.
Para crear un sentido de contribución que se traduzca en un verdadero desempeño organizacional, las empresas deben expandir su foco de los programas adyacentes al trabajo para diseñar el bienestar en el trabajo mismo. Al hacerlo, pueden reestructurar el trabajo de manera que ayude a los colaboradores no solo a sentirse mejor, sino a rendir al máximo, fortaleciendo así el vínculo entre el bienestar y los resultados de la organización y fomentando un mayor sentido de pertenencia.
