Es mejor un libro de Antiayuda

¿Te ha pasado que cualquiera sea la plataforma en la que estemos dedicando algo de tiempo, te encuentras con cientos de propuestas de buenos hábitos? Hábitos de levantarnos a las 5 a.m. y formar parte del club, hábitos de comer cosas saludables, de qué hacer antes de dormir o de ejercitarnos con tal frecuencia.

Pero alguna vez has pensado en qué tan factible es la posibilidad de incluir un buen hábito de la noche a la mañana… así sin más, ¿qué hago con aquello que hacía en ese mismo horario de mi nuevo hábito? ¿Es cosa de reemplazar uno por otro? ¿Se puede dejar de fumar reemplazando el cigarrillo por beber más agua?

Así de extraño me resulta leer tantos consejos de cosas por hacer y tan pocos o nulos de cómo eliminar los malos hábitos que tengo, o el paso previo más relevante: ¿Cómo saber que tan mal consejero soy de mí mismo y cómo identifico mis malos hábitos?

Hasta aquí todo parece simple, pero solo “aceptar” que nos hemos dado malos consejos tiene una complicación bastante alta. La autocrítica es virtud de algunas personas, pero eso no significa que se aplique siempre y en todos los contextos.

Vamos unos cuantos niveles más arriba, entonces, qué tan complejo es aplicar la autocrítica a nivel de una empresa y luego pensar en los cambios necesarios para abandonar un buen hábito. De solo pensarlo, ya imagino mucho trabajo.

Veámoslo en un ejemplo pensado en una empresa con definiciones obtenidas y adaptadas desde la medicina.

Los hábitos expuestos pueden afectar a la empresa en el tiempo bajo distintos aspectos. Vamos a revisar.

Los efectos no solo son en donde se originan o en quien los mantiene con vida. Estos afectan a la empresa en su interior, y crecen a otras áreas, pero también, afectan a la empresa frente a otras empresas, a personas que podrían entrar, formar parte o salieron de la organización.

Al mismo tiempo el hecho de que estos hábitos vayan cambiando en el tiempo, nos enfrenta la posibilidad de que en un principio, un hábito que generó estímulos y buenos resultados, al pasar el tiempo, distintas situaciones o diferente contexto, se transforme en lo opuesto; un depresor de resultados, pero que sigue siendo parte de la empresa y de su identidad. He aquí el punto de todo lo anterior: “lo que parte bien, a veces te puede traer el mal”.

¿Veámoslo con un ejemplo?

Una empresa NO permite “ausentarse por malestar de salud”, digamos 1 día al mes no acumulable,  sin necesidad de licencia médica. 

La razón de esto es porque la empresa considera que puede ser mal utilizado; como vacaciones, si es que finges sentirte mal. Además, si te sientes mal, es mejor ir al médico y eso se quiere promover, así se lograría que nadie haga uso malicioso, y al mismo tiempo, cuiden su salud. 

Obvio que al leer esto, quien lea y esté en esta situación dirá o pensará algo como «bueno, pero en mi empresa eso se puede conversar y coordinar, todo bien si no puedes ir». Pero muy distinto es tener el derecho a tener la posibilidad, sobre todo si existe una mala cara, un gesto de desaprobación, rumores o una percepción errónea de que sentirse mal representa “debilidad” o algo parecido (¿cosa de millenials, no?)

Los trabajadores saben que es obligación trabajar y cumplir como cualquier día pese a que se sientan mal, es decir, hacerlo bien aunque te sientas mal. (Comentario: ¿Te imaginas darle ese consejo a alguien que te importa?) 

Algunos “efectos”:

• La empresa no debe lidiar con ausencias de poca anticipación.
• El equipo parece siempre estar disponible.
• No se sabe si las personas se sienten bien o mal realmente.

Si alguien solicita ausentarse por sentirse mal, podría ser percibido de mala manera frente a otros, o podría ser rechazada su solicitud, o algo peor… ser aprobada la solicitud, pero con caras largas, bromas y/o sarcasmo, así te puedes ausentar pero con culpa. Me gusta pensar que este mensaje se podría resumir como: «Ya que te sientes mal, te damos permiso para sentirte mejor, pero sientete mal al hacer algo para sentirte bien».

Aunque la empresa busca que cuiden su salud, esta conducta es opuesta al discurso, es decir, la manera de cuidar su salud es solo cuando el “perjuicio” está sobre cierto umbral, o sea, me tengo que sentir muy muy muy mal para “caer” en pedir ausentarme.

Esto funciona así desde que la empresa es empresa, pero este “beneficio” se ve cada vez más seguido en otras empresas, por tanto, el sostener esta conducta requiere de generar recordatorios, felicitar a quienes no se ausentan, destacar que se cuidan a las personas de otras maneras, buscar otras maneras de saber cómo se sienten realmente las personas, se acepta como no tan buenos a aquellos que se ausentan o incluso existen rumores de que si te ausentas mucho tiempo te sacarán de la empresa.

Por otro lado, tendríamos un lado más punitivo a quienes sí se ausentan, con cosas tan simples como el “chaqueteo”, las burlas, chismes y/o exclusión (todo esto es acoso, por cierto).

La empresa sostendrá o será permisiva a tolerar más conductas o conductas de mayor impacto, que permitan sostener los “efectos” del punto anterior.

En la actualidad de esta empresa, se siente orgullo por ser como “es”, por ejemplo: las personas que se van de la empresa, podrían ser justificadas como “no dieron el ancho” “no saben lo que es el trabajo duro”, “nunca se adecuaron a la empresa”, etc. ¿Se entiende que en todas estas razones la culpa es de quien se fue y no de quien se queda? ¿No suena poco lógico mirar el error justamente en el lugar donde no puedes hacerte cargo? A lo menos curioso.

En esta misma línea, la empresa es dependiente de seguir siendo como es “porque eso nos trajo dónde estamos”, y frente a la posibilidad de considerar este “beneficio”, nos podría transformar en una empresa que no queremos ser o una empresa que nunca hemos sido, por tanto, todo se puede provocar un gran caos o error, del cual no queremos correr el riesgo. Aquel clásico error de “evitar conflictos” en vez de verlos como una oportunidad de ser mejores al saber gestionarlos.

La empresa se ve afectada no solo por lo directamente asociado de los efectos, sino también en este caso por algunas otras posibilidades.

Las personas no suelen quejarse si se sienten mal, lo cual no quiere decir que siempre estén bien, pero así se percibe. Por tanto, esto genera una falsa sensación de clima saludable.

Para las personas nuevas, que vengan de otras empresas o quizás incluso iniciando su carrera, percibirán estás conductas como “hostiles” y no necesariamente tolerarán un “así se hacen las cosas aquí”.

Las personas percibirán que el miedo al posible aprovechamiento o uso malicioso de este beneficio, es infundado, por tanto, existe desconfianza del empleador al empleado, entonces ¿por qué deberían confiar en el empleador?, ¿por qué “debería ponerme la camiseta”?, ¿por qué debería seguir trabajando aquí? El respeto se construye con confianza, lo cual no quiere decir que, en algunas ocasiones, haya personas de las cuales debemos aprender a desconfiar.

Entonces, si llegaste leyendo hasta aquí, con este análisis diagnóstico de “mal hábito” ¿tiene sentido el reemplazar un hábito por otro simplemente?

Es por esto que al leer un “adopta nuevos hábitos”, es necesario ser un poco más críticos y pensar: ¿Qué hago con mis malos hábitos primero?, para luego pensar en cosas como: ¿Cómo adoptó un hábito que no me motiva?

En lenguaje de empresa: ¿Qué hago con los malos hábitos de la cultura de mi empresa? ¿Cómo pueden estos conversar o relacionarse con aquellos hábitos buenos o atractivos que necesita mi empresa?

¿Cuál “mal hábito” vino a tu mente que hayas visto en alguna empresa?